“安排周末值班不给加班费不调休”的情况可能会给劳动者带来一些法律风险，以下为您举例说明。
1. 证据链风险：如果劳动者缺失加班通知或有效的考勤记录等关键证据，可能导致无法证明加班事实。例如，某员工周末被安排值班，但没有书面的加班通知，考勤记录也未明确显示其周末值班，用人单位又否认安排过加班，此时该员工就难以证明自己存在周末加班的事实，从而无法获得加班费。
2. 诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。比如，劳动者在2023年1月发现2022年1月的周末值班未获得加班费，如果其在2024年2月才申请劳动仲裁，就超过了一年的仲裁时效，仲裁机构可能会驳回其仲裁请求，导致劳动者无法通过法律途径追讨加班费。
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“安排周末值班不给加班费不调休”的处理并非一概而论，存在一些特殊情况或例外情形会对处理结果产生影响。
1. 值班性质并非“工作”：如果用人单位安排的周末值班，其工作内容与劳动者正常工作内容有本质区别，例如仅为简单的值守、接听电话等，且时间较为灵活，不具有持续性的劳动强度，可能不被认定为法律意义上的“加班”。这种情况下，用人单位可能无需支付加班费或安排调休，处理结果会与正常加班不同。
2. 用人单位与劳动者协商一致且已安排补休：如果用人单位在安排周末值班前，与劳动者协商一致，并且在合理时间内为劳动者安排了补休，那么根据法律规定，这种情况是合法的，劳动者不能再要求用人单位支付加班费，这会直接影响到是否能获得加班费的处理结果。
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在处理“安排周末值班不给加班费不调休”的问题时，劳动者可能会出现一些错误操作，影响维权效果。
1. 未及时保留证据：有些劳动者在周末值班后，没有及时保存加班通知、考勤记录等证据，等到想要维权时才发现证据丢失或损毁，导致无法有效证明加班事实，从而难以主张加班费。
2. 超过仲裁时效：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。如果劳动者在知道周末值班不给加班费不调休后，超过一年才申请劳动仲裁，可能会因超过时效而无法通过仲裁维护权益。
为避免这些错误，更好地维护您的合法权益，建议您进一步向律师进行咨询。
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针对“安排周末值班不给加班费不调休”的情况，我们可以从《中华人民共和国劳动法》中找到明确的法律依据。
《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：……（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。”
在“安排周末值班不给加班费不调休”的问题中，周末属于休息日。若用人单位安排劳动者在周末值班，且该值班属于“工作”范畴，那么根据上述法律规定，如果用人单位既未支付不低于工资百分之二百的加班费，又未安排补休，就明显违反了该条款。因此，在此情况下，劳动者有权要求用人单位支付相应的加班费。

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