员工在应对公司以不肯加班为由开除的情况时，需避免以下常见错误操作。
1. 盲目签署离职文件：若公司要求签署“自愿离职申请”或“离职协议”，切勿随意签署，此类文件可能被视为员工主动离职，丧失主张违法解除赔偿金的权利。
2. 忽视维权时效：劳动争议申请仲裁的时效为一年，若超过时效再申请，仲裁委员会可能不予受理，导致无法获得法律支持。
3. 缺乏证据意识：未及时收集开除通知、沟通记录等关键证据，仅口头主张权益，可能因证据不足导致仲裁或诉讼失败。

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公司以不肯加班为由开除员工的行为，可依据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定明确其违法性。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条（2012年修正版）：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”

本案中，加班需基于员工自愿（法定特殊情形除外），公司无权以“不肯加班”为由开除员工，其解除行为违反法律规定。员工可据此主张继续履行劳动合同，或要求公司支付赔偿金（标准为经济补偿的二倍）。
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公司以不肯加班为由开除员工的处理结果，可能因以下特殊情况发生变化。
1. 法定强制加班情形：若公司因自然灾害、事故灾难等紧急情况，或为保障公共利益（如疫情防控）要求加班，员工无正当理由拒绝的，公司可能依据合法规章制度解除劳动合同。例如，快递公司在疫情期间需保障物资运输，员工无理由拒绝加班，公司可按合法流程解除合同。
2. 劳动合同约定加班条款：若劳动合同明确约定员工需配合公司合理加班（且不违反法定工时标准），员工无正当理由拒绝的，公司可能以“违反合同约定”为由解除劳动合同。但需注意，此类约定需符合法律规定，且公司需证明加班的“合理性”（如提前通知、支付加班费）。
3. 员工存在其他违规行为：若员工除不肯加班外，还存在严重违反公司规章制度的行为（如旷工、失职），公司可能以“严重违纪”为由解除劳动合同，此时员工主张违法解除的难度会增加。
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员工面对公司以不肯加班为由开除的情况，可能面临以下法律风险。
1. 诉讼时效风险：根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。例如，员工于2023年5月1日被开除，若2024年5月2日才申请仲裁，可能因超过时效无法获得支持。
2. 证据链断裂风险：若员工未保留书面开除通知，仅能提供模糊的聊天记录，公司可能否认违法解除行为，导致仲裁或诉讼主张不被采信。例如，员工仅能证明公司要求加班，但无法证明公司以“不肯加班”为由开除，其维权诉求可能被驳回。

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