产假期间单位不发年终奖，可能引发法律风险，实例解析如下：
1、行政处罚风险：若单位停发属于工资组成部分的年终奖，可能被认定为“降低女职工工资”，依据《女职工劳动保护特别规定》第十三条，将面临责令改正、罚款。例如，某公司将“十三薪”定义为年终奖且规定产假期间不发，劳动监察部门责令补发并罚款2000元。
2、经济损失风险：若年终奖较高，不发会导致女职工生育期收入下降，影响生活。比如王女士月薪1万元，年终奖3万元，单位扣发后，产假期间收入仅6000元/月，实际减少3万元。
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关于产假期间年终奖发放，可依据《女职工劳动保护特别规定》及《劳动法》分析：
《女职工劳动保护特别规定》第五条明确“用人单位不得因怀孕、生育、哺乳降低女职工工资”。若年终奖属于工资（如固定发放的年终双薪），产假期间不得降低发放标准。《劳动法》第四十七条规定单位可自主确定工资分配方式，若年终奖定义为“非固定福利”且与出勤、绩效挂钩，可按实际出勤天数折算，但需规则公平合理且已公示。综上，工资组成部分的年终奖应正常发放；浮动绩效奖金需结合单位制度和女职工工作表现判定。
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产假期间年终奖发放与否，取决于单位制度及奖金性质，具体情况如下：
若单位制度明确“按出勤天数核算”且产假视为正常出勤，女职工有权获得出勤挂钩部分的年终奖；若规则未排除产假考核周期，或年终奖属于固定工资（如“十三薪”），则应正常发放。若单位以“未实际提供劳动”为由完全扣发，需看奖金是否与绩效考核直接相关，如为不依赖出勤的绩效奖金且女职工此前绩效达标，单位仍需按比例或全额发放。
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产假期间年终奖发放可能受特殊情况影响，处理方式不同：
1、经营困难调整方案：若单位因疫情、行业下行等经营困难，经民主程序调整了年终奖方案（如全员降发50%），且公平适用于所有员工（含未休产假者），女职工可能按调整后标准领取，但单位需提供经营困难证明（如财务报表、工会决议），且不得单独降低产假女职工标准。
2、产假兼职行为：若女职工未经单位同意从事同类业务兼职，且单位制度明确“兼职者取消当年年终奖”，单位可能拒发。但单位需证明兼职影响本职工作，且制度已公示，否则仍需正常发放。
3、利润分享型奖金：若年终奖与单位盈利直接挂钩，当年无盈利或未达标准，即使女职工正常休假也可能无法获得，单位需提前在制度中明确利润核算方式及提取比例，且规则合法有效。

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