10年工龄骨折员工仲裁索要解除劳动合同补偿金，可能面临以下法律风险：
1. 诉讼时效风险：根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效为一年，从解除劳动合同之日起计算。若10年工龄骨折员工在解除后超过一年才申请仲裁，可能因时效届满而丧失胜诉权。例如：员工2023年1月被解除，2024年2月才申请仲裁，用人单位以时效抗辩，仲裁委可能驳回其请求；
2. 证据链断裂风险：若员工无法提供劳动合同证明10年工龄，或无工资流水证明平均工资，仲裁委可能无法支持其主张的补偿金额。例如：员工仅能提供部分工资条，无法证明解除前12个月的平均工资，仲裁委可能按用人单位提供的较低工资标准计算补偿。
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10年工龄骨折员工仲裁索要解除劳动合同补偿金，存在以下特殊情况或例外情形：
1. 员工骨折属工伤且构成伤残：若员工因工骨折被鉴定为伤残，用人单位解除劳动合同时，除经济补偿/赔偿金外，还需支付一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金（具体标准按统筹地区规定）。例如：员工被鉴定为九级伤残，解除时除10个月经济补偿外，还可主张6个月统筹地区上年度职工月平均工资的医疗补助金和10个月的就业补助金；
2. 用人单位因经营困难合法裁员：若用人单位因破产、重整等法定情形裁员，且履行了提前30日向工会或全体职工说明情况、向劳动部门报告等程序，10年工龄员工仅能获得10个月经济补偿，无法主张赔偿金；
3. 员工医疗期满后主动提出解除：若员工骨折医疗期满后，因自身原因主动提出解除劳动合同，用人单位无需支付经济补偿，仅需结清工资及工伤待遇（若有）。
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10年工龄骨折员工在仲裁索要解除劳动合同补偿金过程中，易出现以下错误操作：
1. 忽视医疗期权益：骨折员工在医疗期内，用人单位不得随意解除劳动合同，若员工未保留医疗诊断证明或病假条，可能导致无法证明处于医疗期，错失主张违法解除赔偿金的机会；
2. 接受口头解除后未留存证据：若用人单位口头通知解除，员工未要求出具书面解除证明，也未保留沟通记录，仲裁时可能因无法证明解除事实而败诉；
3. 未核实平均工资计算标准：部分员工仅按基本工资计算经济补偿，忽略奖金、津贴等收入，导致主张的补偿金额低于法定标准，损害自身权益。

这些错误操作可能直接影响仲裁结果，建议您及时咨询专业律师，避免因操作不当导致权益受损。
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关于10年工龄骨折员工仲裁索要解除劳动合同补偿金的法律依据，主要适用《中华人民共和国劳动合同法》相关规定。
根据2012年修订的《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”

10年工龄骨折员工若被合法解除，按该条应获10个月平均工资的经济补偿；若用人单位违法解除（如医疗期内解除），则需按第八十七条支付赔偿金（经济补偿的2倍，即20个月平均工资）。若骨折属工伤，还需结合《工伤保险条例》主张工伤相关待遇，但解除补偿金的计算仍以劳动合同法第四十七条为核心依据。

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