打工人在确认是否在公有企业工作过程中，可能面临以下法律风险：
1. 劳动关系认定不清的风险：例如打工人被劳务派遣至公有企业工作，却误以为自己是公有企业职工，在发生工伤时，可能因劳动关系归属问题无法向公有企业主张工伤赔偿，只能向劳务派遣公司索赔，若劳务派遣公司无赔偿能力，将导致自身权益无法保障；
2. 福利待遇受损的风险：若打工人属于公有企业的临时工，未签订劳动合同且未缴纳社保，在退休时可能因社保缴费年限不足无法享受养老保险待遇，或在生病时无法报销医疗费用，造成经济损失。
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打工人在确认是否在公有企业工作时，需避免以下常见错误操作：
1. 混淆“实际工作地点”与“劳动关系主体”：部分打工人认为在公有企业办公就属于其职工，但忽略了劳务派遣等情形下劳动关系归属第三方公司，导致对自身用工性质判断错误；
2. 忽视书面劳动合同的重要性：未主动要求与公有企业签订书面劳动合同，仅依赖口头约定，后续因缺乏直接证据无法证明劳动关系；
3. 未及时核实社保缴纳主体：默认社保由公有企业缴纳，未主动查询缴费记录，若实际由劳务派遣公司缴纳，可能错过维护自身权益的时机。

若因错误操作导致用工性质认定困难，建议及时向律师咨询，避免权益受损。
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针对打工人是否在公有企业工作的判断，可依据《中华人民共和国劳动法》的相关规定进行分析。
根据《中华人民共和国劳动法》第二条（1994年7月5日通过，1995年1月1日起施行）：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。”

公有企业属于“企业”范畴，若打工人与公有企业签订劳动合同，形成劳动关系，则适用该法，属于在公有企业工作；若打工人与劳务派遣公司签订劳动合同，虽在公有企业工作，但劳动关系主体为劳务派遣公司，此时打工人并非公有企业的劳动者。综上，判断核心是劳动关系的归属主体是否为公有企业。
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关于打工人是否在公有企业工作，需结合劳动合同和用工性质综合判断。
是否在公有企业工作需根据劳动合同和用工性质确定。

1. 若与公有企业直接签订书面劳动合同，且由该企业直接发放工资、缴纳社保，则属于在公有企业工作；
2. 若与劳务派遣公司签订劳动合同，被派遣至公有企业工作，则实际用工单位是公有企业，但劳动关系归属劳务派遣公司，不属于公有企业的正式职工；
3. 若为公有企业的临时工，未签订书面劳动合同，仅通过口头约定提供短期劳务，则需结合工资支付、管理关系等判断是否构成事实劳动关系。

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